Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesi belirli haklı nedenlerle sona erdiğinde işveren tarafından ödenen toplu tazminattır. Kıdem tazminatının hesaplanması işçinin çalışma süresine ve son brüt ücretine dayanır. Kanunen işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, 10 yıl çalışan bir işçi yaklaşık olarak son brüt aylık maaşının 10 katı tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Hesaplamada çıplak ücret yanında düzenli yemek, yol yardımı gibi paraya dair yan haklar da eklenerek giydirilmiş ücret bulunur. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılması veya haklı nedenle istifa etmesi gerekir. Normal istifa eden (haklı sebep yoksa) kıdem tazminatı alamaz. Ayrıca emeklilik için ayrılan veya erkek işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlilikten sonra 1 yıl içinde işi bırakması gibi durumlarda da işçi kıdem tazminatı alabilir. Kıdem tazminatında kanunen belirli bir tavan tutarı vardır (devlet her yıl tavan miktarı açıklar, çok yüksek ücretliler için ödenebilecek maksimum tutar). Sonuç olarak kıdem tazminatı, işçinin uzun hizmetine karşılık bir çeşit iş güvencesi ve ödül niteliğinde toplu ödemedir.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilirken kanunda öngörülen bildirim süresine uyulmaması halinde ödenen tazminattır. İş Kanunu’na göre belirsiz süreli sözleşme fesihlerinde tarafların işe göre değişen sürelerde önceden bildirim yapması gerekir. Bu ihbar süresi, çalışanın kıdemine göre belirlenir: işçi aynı işyerinde
– 6 aydan kısa çalışmışsa 2 hafta,
– 6 ay – 1.5 yıl arası çalışmışsa 4 hafta,
– 1.5 – 3 yıl arası ise 6 hafta,
– 3 yıldan uzun çalışmışsa 8 hafta
önceden karşı tarafa feshi bildirmelidir. İşveren, işçiyi işten çıkarırken bu sürelere uymaz ve hemen işten çıkarırsa, kalan sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak peşin ödemek zorundadır. Benzer şekilde, işçi haklı bir sebep olmadan işyerini terk ederse ve ihbar süresine uymadan ayrılırsa, işverene ihbar süresine ait ücret tutarında tazminat öder (uygulamada bu genelde işçinin maaşından kesilir veya dava konusu olur). İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve karşı tarafa ödenir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi normalde 6 hafta önceden haber verilmeksizin çıkarıldıysa, işveren 6 haftalık ücretini ihbar tazminatı olarak ödemelidir. İhbar süreleri hem işçi hem işveren için bağlayıcıdır; ancak işveren tarafından gerçekleştirilen derhal fesihlerde (haklı nedenle çıkış) veya işçi tarafından haklı nedenle istifa halinde ihbar tazminatı gerekmez.
Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle işten ayrılırsa (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ya da işçinin haklı bir sebebe dayanarak işi bırakması halinde ödenir. Ancak bazı istisnai durumlarda istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir. Bu durumlar şunlardır:
– Haklı nedenle fesih: İş Kanunu madde 24’e göre işçi, işverenin ona ücretini ödememesi, iş şartlarını kanuna aykırı değiştirmesi, sağlık ve ahlak nedenleri gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatını alabilir. Örneğin maaşları sürekli geciken bir işçi haklı nedenle istifa edip tazminat talep edebilir.
– Evlilik nedeniyle fesih: Kadın işçi, evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılırsa kıdem tazminatını alma hakkı vardır (bu hak sadece bir defa ve kadınlara tanınmıştır).
– Emeklilik nedeniyle ayrılma: Prim gün sayısı ve yıl şartını dolduran işçi (örneğin 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün primi doldurup SGK’dan yazı alan) emeklilik için istifa ederse kıdem tazminatını alabilir. Ayrıca yaş dışındaki emeklilik şartlarını (EYT gibi) tamamlayanlar da SGK’dan yazı alarak ayrılırsa tazminat hakları vardır.
– Askerlik nedeniyle ayrılma: Erkek işçiler, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler.
Bu özel durumlar dışında, sıradan bir istifa (örneğin memnun olmadığı için ayrılma) halinde kıdem tazminatı ödenmez. İşçi böyle bir durumda sadece kullanmadığı izinlerin ücretini alabilir, tazminat hakkı olmaz.
İşten işveren tarafından çıkarılan (iş sözleşmesi feshedilen) bir işçi bazı yasal haklara sahip olur:
– Kıdem tazminatı: İşçi en az 1 yıllık kıdeme sahipse ve çıkarılma sebebi kendi kusuru dışında bir nedense, her çalışma yılı için 30 gün ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır (detaylar yukarıda belirtildi).
– İhbar tazminatı: İşveren, fesih bildirim sürelerine uymadan işçiyi derhal işten çıkardıysa, işçiye kıdemine göre 2-8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Alternatif olarak işveren önceden haber verip işçiyle ihbar süresini çalıştırabilir veya ücretini peşin verebilir.
– İşsizlik maaşı: İşten kendi istek ve kusuru dışında çıkarılan ve yeterli prim gününe sahip işçi, İŞKUR’dan işsizlik ödeneği alabilir (son 3 yılda en az 600 gün prim ve son 120 gün sürekli çalışma şartıyla). Bu maaş işçinin çalıştığı süreye göre 6 ila 10 ay arası ödenir.
– Kullanılmamış izin ücreti: İşçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücretini işveren işçiye çıkışta peşin öder. Örneğin 10 gün kullanılmamış izni varsa 10 günlük brüt ücret izin ücreti olarak hak edilir.
– Fazla mesai, prim, komisyon alacakları: İşçi, çalıştığı dönemden kalan ödenmemiş fazla mesai ücretleri, resmi tatil ücretleri, varsa prim veya ikramiye gibi alacaklarını talep edebilir. İşveren çıkışta bunları hesaplayıp ödemelidir, ödemezse işçi dava yoluna gidebilir.
– İşe iade davası hakkı: İşletmede 30’dan fazla işçi varsa ve işçi en az 6 aydır çalışıyorsa, işveren feshi geçerli nedene dayanmadan yapmışsa işçi işe iade davası açabilir. 1 ay içinde arabulucuya başvurmak ve anlaşma olmazsa dava açmak gerekir. Kazanırsa işçi işe dönebilir veya tazminat alır.
– SGK işlemleri: İşveren işçinin çıkışını SGK’ya bildirir ve işçi işten ayrılınca sağlık sigortası bir süre (10 gün) daha devam eder, sonrasında kendi primini ödemesi veya yeni işe girmesi gerekir.
Özetle, işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere tüm birikmiş yasal haklarını alır. Alamazsa arabulucuya ve iş mahkemesine başvurarak haklarını arayabilir.
İşe iade davası, işverenin geçerli bir neden olmadan işten çıkardığı (haksız feshettiği) işçinin, işe geri dönmek veya tazminat almak için açtığı davadır. İş Kanunu’na göre işe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı ve işçi en az 6 aydır orada çalışmış olmalıdır (işyeri 30’dan az işçi ise veya işçi 6 aydan az çalışmışsa işe iade hakkı yoktur). Ayrıca işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olması gerekir. İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebep (performans düşüklüğü, işin azalması gibi) göstermelidir; eğer göstermez veya sebep yeterli görülmezse fesih haksız sayılır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde önce arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda çözüm olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe geri almak zorundadır; almazsa işe başlatmama tazminatı öder (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında). Ayrıca mahkeme, işçinin boşta kaldığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını da hükmeder. İşe iade davası kazanan işçi, karar kesinleşince işverene başvurup işe başlamak istediğini bildirmelidir. İşveren işe alırsa kaldığı yerden çalışmaya devam eder, almazsa mahkemece belirlenen tazminatları öder.
Mobbing, bir işyerinde çalışan kişiye yönelik sistematik şekilde psikolojik baskı, taciz veya yıldırma hareketleridir. Örneğin bir yöneticinin veya çalışma arkadaşlarının sürekli aşağılaması, dışlaması, aşırı iş yükü verip yıldırmaya çalışması mobbing sayılabilir. Mobbing, çalışanı bezdirip işten ayrılmaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla yapılır ve işçinin ruh sağlığını olumsuz etkiler. Mobbinge uğrayan bir işçi öncelikle durumu belgelemeye ve kayıt altına almaya çalışmalıdır (yazışmalar, tanık beyanları vb.). İşyerinde varsa üst yönetime veya insan kaynaklarına şikayette bulunabilir. Sonuç alınamazsa işçinin bazı hakları doğar: Haklı fesih hakkı – işçi bu kötü muamele nedeniyle işi bırakıp kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Mobbing, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma borcuna aykırılık sayılır ve işçiye tazminat hakkı verir. İşçi aynı zamanda ALO 170 Çalışma Bakanlığı hattına şikayette bulunabilir; müfettiş incelemesi yapılabilir. Mobbinge uğrayan çalışan zaman geçirmeden hakkını aramalıdır, çünkü bu durumun sürekliliği psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilir. Yargıtay, mobbing vakalarında işçiye kıdem tazminatı yanında manevi tazminat da verilebileceğini kabul etmektedir.
Fazla mesai, yasal haftalık çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde yapılan çalışmadır. İş Kanunu’na göre, fazla mesai yapan işçiye her bir saat için normal ücretinin %50 fazlası ödenir (yani bir saatlik fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin 1.5 katıdır). Örneğin saatlik ücreti 40 TL olan bir işçi bir saat fazla çalıştıysa 60 TL almalıdır. Fazla çalışmalar işçinin onayına tabidir ve yıllık toplam 270 saati geçemez (aksi halde işçi haklı fesih yapabilir). İşçi fazla mesai yapmışsa, bu sürelere ait ücretini bordrosunda ayrı kalem olarak görmelidir. İşveren fazla çalışma ücretini ödemezse, işçi yasal yollara başvurabilir. Önce işyerinde talep etmeli, verilmezse arabulucuya başvurarak anlaşma aramalı; sonuç çıkmazsa iş mahkemesinde dava açarak geçmişe dönük 5 yıla kadar fazla mesai alacaklarını isteyebilir. Mahkemede ispat için işçi çalışma saatlerini tanık, doküman veya giriş-çıkış kayıtlarıyla belgeleyebilir. Bazı işçiler fazla mesai yerine izin kullanmayı tercih edebilir; kanuna göre 1 saat fazla mesai karşılığı 1.5 saat serbest zaman olarak da verilebilir (ücret yerine izin olarak). Sonuç olarak, fazla mesai yapan işçi ya zamlı ücret ya da eşdeğer serbest zaman hakkına sahiptir ve bu hak yasal olarak korunur.
Evet. İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde (ister işçi ayrılması ister işveren feshi) bu kullanılmamış izinlerin parası işçiye ödenir. Buna yıllık izin ücreti denir ve nakden ödenmesi gerekir. Örneğin 14 gün yıllık izin hakkı olup bunun 5 gününü kullanan bir işçi, işten çıktığında kalan 9 günün ücretini brüt ücreti üzerinden alır. Yıllık izin ücreti hesaplanırken giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır, yani yemek, yol yardımı gibi haklar da dahil edilir. Bu ödeme, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır ve işçi hangi sebeple ayrılırsa ayrılsın hak ettiği kullanılmamış izinlerini kesin alır. İşveren bu ücreti ödemekle yükümlüdür; ödenmezse işçi yasal yollardan talep edebilir. Ayrıca işçi çalışırken yıllık iznini kullanmazsa bir sonraki yıla devreder; yıllık izin hakları zaman aşımına uğramaz (veya 5 yıllık zaman aşımı uygulanır, ancak genellikle izin hakkı saklı kalır). Sonuçla, işçinin izin yapamadığı günlerin karşılığı boşa gitmez, ayrılıkta nakit olarak kendisine ödenir. Bu kural, çalışırken izin kullandırılmamasının telafisi olarak düşünülmüştür. Not: İşçi izin hakkından feragat edemez, ücreti dışında izin süresine denk çalıştırılması kural olarak yasaktır (ancak işten ayrılırken artık çalışma olmadığı için para ödemesi yapılır).
Hamilelikte işten çıkarılma mümkün mü?
Hukuken hamile bir işçinin işten çıkarılması tamamen yasak olmasa da, sırf hamile olduğu için işten çıkarma yapmak ayrımcılık sayılır ve yasaktır. İş Kanunu ve eşitlik ilkesi gereği, hamilelik nedeniyle fesih yapmak işverenin hukuka aykırı davranışı olacaktır. Eğer bir işveren hamile olduğunu öğrendiği bir işçiyi başka geçerli hiçbir sebep yokken işten çıkarmaya kalkarsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve işe iade davası açabilir. Hamilelik, tek başına performans düşüklüğü ya da iş aksatma nedeni olarak görülemez. Ayrıca kadın işçinin doğum izni sürecinde (doğumdan önce 8 ve sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta) iş akdi feshedilemez; feshedilirse geçersiz sayılır. Uygulamada bazen hamile işçiler dolaylı bahanelerle işten çıkarılabiliyor; böyle durumlarda işçi hamileliği nedeniyle ayrımcılığa uğradığını iddia ederek yasal haklarını aramalıdır. İşverenin hamile işçiyi çıkarması durumunda işçi, işe iade davası kazanırsa işveren onu geri almak zorundadır veya tazminat öder. Kısaca, kanun hamile çalışanı korur: Hamilelik ve doğum izni sırasında fesih yapılması yasaktır, yapılırsa geçersizdir ve yaptırımı vardır. Ancak eğer hamile işçi başka haklı bir nedenle (örneğin işyerinde devamsızlık gibi) çıkarılmışsa, işveren bunun hamilelikle ilgisi olmadığını ispatlamak durumundadır.
Doğum izni (analık izni): Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süreyle çalıştırılmama hakkı tanınır. Çoğul gebelik (ikiz, üçüz) halinde doğum öncesi izne 2 hafta eklenir (yani doğum öncesi 10 hafta olur). Doktor onayıyla kadın işçi isterse doğumdan önceki son 3 haftaya kadar çalışabilir; bu durumda doğum öncesinde kullanmadığı izni doğum sonrasına eklenir. Bu 16 haftalık süre ücretli izindir; işveren ödemez ama bu dönemde işçi SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (doğum parası) alır. Doğum izni bitiminde kadın işçi talep ederse 6 aya kadar ücretsiz izin alma hakkına da sahiptir (bu ücretsiz izin süresi kıdemden sayılır ancak SGK primini işveren ödemez). Süt izni: Doğum yapan kadın işçinin, bebeği 1 yaşına gelene kadar, her gün toplam 1.5 saat süt izni hakkı vardır. İşçi bu izni gün içinde dilediği saatlerde kullanabilir (genelde öğleden önce/sonra 45’er dakika gibi veya toplu 1.5 saat). Süt izni, günlük çalışma süresinden sayılır, yani bu süre için maaş kesilmez. Ayrıca yasada öngörülen diğer haklar: Eşinin doğum yapması halinde erkek işçiye 5 gün babalık izni; evlat edinmede 3 gün izin; kadın işçilere çocuk 1 yaşını doldurana kadar gece vardiyasında çalıştırmama gibi korumalar mevcuttur. Özetle, hamilelik ve doğum sürecinde kadın işçilere gerek sağlık gerek bebeğin bakımı için önemli izin ve haklar tanınmıştır ve işveren bunlara uymak zorundadır.
İşyerinde veya işin yürütümü sırasında bir kaza geçiren işçi öncelikle sağlığını güvenceye almalıdır: derhal tıbbi yardım istenmeli (işyeri hekimi veya acil sağlık birimleri çağrılmalı) ve en kısa sürede hastaneye ulaşılmalıdır. İş kazası yaşayan işçinin veya arkadaşlarının, bu kazayı işverene derhal bildirmesi gerekir. İşveren de kazayı öğrendikten sonra en geç 3 iş günü içinde SGK’ya iş kazası bildirimi yapmak zorundadır. Kaza sonrası işçinin tedavi masrafları SGK tarafından karşılanır; işçi geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. İş kazası nedeniyle işçi belirli bir süre çalışamazsa bu dönemde SGK ücretinin bir kısmını öder (rapor parası). İş kazası sonucunda işçi sürekli iş göremez hale gelmişse SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. Bunun yanı sıra, eğer kazada işverenin kusuru veya ihmal ettiği iş güvenliği tedbirleri varsa, işçi işverenden tazminat talep edebilir. Maddi tazminat kapsamında çalışamadığı sürelerdeki ücret kaybı, tedavi masrafları, varsa kalıcı sakatlık nedeniyle ilerideki kazanç kaybı istenir; manevi tazminat da yaralanmanın psikolojik etkileri için talep edilebilir. Bu talepler için işçi (veya vefat halinde yakınları) iş mahkemesine dava açabilir. Ayrıca işverenin ağır kusuru varsa ceza soruşturması da yürütülebilir. Özetle, iş kazası halinde işçi hem SGK’nın sağladığı haklardan yararlanmalı, hem de işverenden kaynaklı ihmal varsa hukuki yollara başvurarak zararlarının karşılanmasını istemelidir.
İş Kanunu’na göre işçinin ücreti en geç ayda bir ödenmelidir. Eğer işveren maaşı zamanında ödemez veya eksik öderse işçinin bazı hakları doğar. Öncelikle işçi, iş görme borcunu durdurma hakkına sahiptir: Ücreti ödenmeyen işçi, ücreti ödenene kadar çalışmaktan kaçınabilir (bu yasal grev anlamına gelmez, kanuni haktır, bu nedenle işveren devamsızlık diyerek çıkaramaz). Ücret ödeme süresi 20 günü aşan gecikmelerde işçi çalışmama hakkını kullanabilir. İkinci olarak, ücretin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih sebebidir. İşçi, ücretleri düzenli ödenmediği takdirde noterden ihtar çekip veya doğrudan haklı nedenle istifa ederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ücret alamayan işçi, ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattına şikayette bulunabilir veya doğrudan bölge çalışma müdürlüğüne (İşkur’a) durumu bildirerek müfettiş incelemesi isteyebilir. İşveren yine ödeme yapmazsa, işçi alacakları için önce arabulucuya başvurup ardından iş mahkemesinde ücret alacağı davası açabilir. Mahkeme, geciken ücretler için mevzuata göre bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını da işverene ödetir (yani faizli olarak alacak tahsil edilir). Sonuç olarak maaşı ödenmeyen işçi öncelikle işverene yazılı olarak durum bildirmeli, çözülmezse yasal haklarını (çalışmama, fesih, dava) kullanmalıdır.
Bazı işverenler işçiyi SGK’ya bildirmeden (sigortasız) çalıştırabiliyor ki bu yasadışı bir durumdur. Sigortasız çalışan bir işçi, öncelikle bu durumu düzeltmesi için işvereni uyarmalıdır. Eğer işveren sigorta girişini yapmamakta ısrar ediyorsa, işçi durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) ihbar edebilir. SGK’ya doğrudan dilekçe ile veya e-Devlet üzerinden şikayet başvurusu yapılabilir; ayrıca ALO 170 hattına ihbarda bulunulabilir. SGK müfettişleri işyerini denetleyip sigortasız işçi çalıştırıldığını tespit ederse, işverene idari para cezası keser ve işçinin sigorta girişini geriye dönük yapar (eksik primleri gecikme zammıyla ödemesini ister). İşçi, sigortasız çalıştığı süreleri belge ve şahitlerle ispat ederek hizmet tespit davası da açabilir; mahkeme kararıyla o süreler SGK hizmetine ekletilir. Sigortasız çalışmak işçi açısından risklidir: o süre zarfında olası iş kazası veya hastalık durumlarında SGK yardımları alamaz, emeklilik primi yatmaz. Bu yüzden sigortasız çalıştırılan işçi mümkün olan en kısa sürede bunu resmi makamlara iletmelidir. Ayrıca sigortasız çalıştırılmak işçi için de haklı fesih sebebidir; işçi bu gerekçeyle işi bırakıp kıdem tazminatını talep edebilir. Devlet, kayıt dışı istihdamı önlemek için şikayette bulunan işçiyi koruyucu tedbirlere sahiptir ve kimliğini gizli tutabilir. Neticede, sigortasız çalışan mutlaka haklarını aramalı ve çalışma süresini sosyal güvence altına aldırmalıdır.
İşçi, bazı özel durumlarda iş sözleşmesini tek taraflı derhal feshederek ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatı dahil haklarını korur. İş Kanunu madde 24, işçinin haklı nedenle fesih hallerini düzenler:
– Sağlık sebepleri: İşin niteliği işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike arz ediyorsa, ya da işçi veya ailesi için işyeri sağlık açısından sakıncalı hale gelmişse (örneğin işyerinde bulaşıcı hastalık çıkması), işçi haklı olarak feshedebilir.
– Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık: İşveren işçiye veya ailesine karşı onur kırıcı, cinsel taciz içerikli davranışlarda bulunursa; işçiyi aldatır, ücretini eksik öder veya ödemeyi sürekli geciktirirse; işçiye veya ailesine sözlü-fiziksel saldırıda bulunursa; işçi bu gibi durumlarda derhal işi bırakabilir. Örneğin işverenin işçiye hakaret etmesi, veya kadın işçiye tacizde bulunması haklı fesih sebebidir.
– Ücretin ödenmemesi: İşveren işçinin maaşını kanun veya sözleşme hükümlerine uygun şekilde ödemez veya sürekli geciktirirse (20 günden fazla gecikme gibi) işçi haklı nedenle ayrılabilir.
– Çalışma şartlarının uygulanmaması: İşveren, çalışma koşullarını işçi aleyhine tek taraflı değiştirir ve işçi bunu kabul etmezse, eski şartlarda çalıştırılmıyorsa bu da haklı fesih sayılır.
– Zorlayıcı sebepler: İşyerinde 1 haftadan fazla süreyle işi durduran bir mücbir sebep (örneğin yangın, deprem vb.) olursa işçi haklı nedenle feshedebilir.
Bu gibi haklı fesih durumlarında işçi, istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca varsa ödenmemiş ücret, izin ücreti gibi haklarını da alır. İşçi haklı fesih yapacağı konuyu mümkünse belgelendirmelidir (örneğin doktor raporu, tanık tutanakları, ihtar çekme gibi). Haklı nedenle ayrılan işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Kısaca, işçi önemli bir haksızlığa veya sağlık tehdidine maruz kalırsa kanun ona sözleşmeyi hemen bitirip tazminatını alma hakkı tanımıştır.
Deneme süresi, iş sözleşmesinin başında tarafların birbirini denemesi için anlaşarak koyduğu süredir. Kanunen deneme süresi en fazla 2 ay olabilir (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar çıkarılabilir). İşçi ve işveren iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırmışsa, bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Yani deneme süresinde işveren, işçiyi herhangi bir sebep göstermeden işten çıkarabilir; işçi de işten ayrılabilir, bu durumda ihbar tazminatı karşılıklı olarak söz konusu olmaz. Aynı şekilde kıdem tazminatı da deneme süresi içinde fesihte ödenmez, çünkü kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı da yoktur. Örneğin 1 ay çalışmış (deneme süresinde olan) işçiyi işveren çıkarırsa, işçiye yalnızca o güne kadarki ücretleri ve varsa hakları ödenir; ihbar veya kıdem tazminatı ödemez. Fakat deneme süresinde de olunsa, işçinin ücret, izin gibi hakları aynen geçerlidir, sadece fesih kolaylaştırılmıştır. Deneme süresi içinde haksız veya ayrımcı bir uygulama olursa, işçi yine hukuki yollara başvurabilir (örneğin sırf hamile diye 1. ayda çıkarılırsa bu ayrımcılık olur). Deneme süresi bittiğinde ise normal fesih kuralları geçerli olur; işveren çıkarırsa ihbar sürelerine uymalı ve gerekirse tazminatları ödemelidir. Özetle, deneme süresi taraflara uyum sağlayamazlarsa kolay ayrılma imkanı sunar ve bu dönemde tazminat yükümlülüğü doğmaz.
İş Kanunu’na göre işyerinde işe başlanılan tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmayı dolduran işçi yıllık ücretli izin hakkına sahip olur. Yıllık izin süresi, işçinin o işyerindeki kıdemine (hizmet süresine) bağlı olarak artar:
– 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanlar: En az 14 gün yıllık izin hakkı.
– 5 yıldan fazla, 15 yıla kadar çalışanlar: En az 20 gün izin hakkı.
– 15 yıl ve daha fazla çalışanlar: En az 26 gün izin hakkı.
Bu süreler kanuni asgari sürelerdir, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleriyle daha fazla izin verilebilir. Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçiler, en az 20 gün yıllık izin kullanırlar (genç ve ileri yaştakilere ayrıcalık). Yıllık izin günlerine denk gelen hafta sonu, bayram, genel tatil günleri izinden sayılmaz. Örneğin 14 gün izne çıkan bir işçinin içinde 2 hafta sonu varsa, toplam izin süresi 14+2 = 16 takvim günü olur ama 14 iş günü izni kullanmış sayılır. İşçi izin süresince ücretinden kesinti yapılmaksızın dinlenir; izin dönemine denk gelen ücreti peşin veya avans olarak ödenir. İşveren, işçilerin yıllık izinlerini bölmeden kullandırmalıdır (bölünecekse bir parçası en az 10 gün olmalı). Sonuçta, bir işçi ilk yılını doldurduktan sonra her yıl kıdemine uygun süre kadar ücretli izne hak kazanır ve bunu dinlenme amacıyla kullanmalıdır.
İş Kanunu’na göre bir işçinin normal haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Genel uygulamada bu süre, haftanın 6 iş gününe bölünerek günde 7.5 saat olarak düzenlenir. Ancak işyerinde farklı dağılımlar da yapılabilir; önemli olan toplamda haftada 45 saatin aşılmamasıdır. Eğer işveren 45 saatin üzerinde çalıştırırsa, aşan kısım fazla mesai sayılır ve zamlı ücret ödenir. Bazı sektörlerde daha düşük yasal süreler de olabilir (örneğin maden işçileri yeraltında haftalık 37.5 saat çalışır). Günlük sürekli çalışma süresi ise en fazla 11 saattir (fazla mesai dahil). Yani bir işçi günde 11 saatten fazla fiilen çalıştırılamaz. İşçilere dinlenmeleri için öğle arası vb. molalar verilir ve bunlar çalışma süresinden sayılmaz. Haftalık 45 saatin altında sözleşme yapılabilir (örneğin 40 saat), bu durumda 40 üzeri 45’e kadar olan saatler fazla sürelerle çalışma kabul edilir ve %25 zamlı ödenir. Örneğin haftada 5 gün 9 saatten toplam 45 saat çalışılıyorsa yasal sınıra uygundur. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar ise yukarıda belirtildiği gibi %50 zamlı ödenmelidir. İş Kanunu ayrıca hafta tatili hakkı öngörür: 6 gün çalışan bir işçi 7. gün (genelde pazar) tam ücretli dinlendirilmelidir. Bu tatil verilmeden 7 gün çalıştırma da yasağa aykırıdır. Özetle, bir işçi kural olarak haftada en fazla 45 saat çalışmalı, bu sınırın ötesi fazla mesai olarak ücrete yansımalıdır.
İşten çıkarılan veya haklı sebeple ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazandığı halde işveren bunu ödemezse, işçinin izleyeceği yollar vardır. Öncelikle işçi, işverene bir ihtarname göndererek kıdem tazminatı ve varsa diğer alacaklarının ödenmesini talep edebilir. İhtar sonuç vermezse veya işveren ödeme niyeti göstermezse, işçinin yasal yola başvurması gerekir. 2018’den bu yana işçilik alacakları için doğrudan dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. İşçi, bulunduğu ildeki (örneğin Adana’daki) Arabuluculuk Merkezi’ne başvurarak arabulucu sürecini başlatır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler. Ardından işçi, iş mahkemesine kıdem tazminatı davası açabilir. Mahkeme sürecinde işçi hakkını ispatlamak için iş sözleşmesi, bordro, SGK kayıtları gibi belgeleri ve tanıkları sunabilir. Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalışma süresi belli olduğu için genelde hesaplanması kolay bir alacaktır; mahkeme hak edilen miktarı ve faizini belirleyip karar verir. İşveren ödeme yapmamakta direnirse, mahkeme kararına dayanarak icra takibi başlatılabilir, işverenin malvarlığından tahsilat yapılabilir. Ayrıca, işe iade davası kazanılmış olup da işveren işe başlatmayıp tazminatı ödemezse aynı yöntemle icra yoluna gidilir. Sonuç olarak, işçi önce arabulucu ardından dava yoluyla mutlaka kıdem tazminatını talep etmelidir. Bu tür davalarda yasal faiz, fesih tarihinden itibaren işletildiğinden işveren için geciktirmenin ek maliyeti de olacaktır.
İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı işçiye, belli süreler prim ödemiş olmak koşuluyla İŞKUR tarafından ödenen bir gelir desteğidir. İşsizlik maaşına hak kazanmak için: (1) İşçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır (istifa eden veya haklı neden olmadan kendi çıkan alamaz). (2) Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Ayrıca işten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz çalışmış olması (sigortalılık halinin devam etmesi) gerekir. Bu şartları sağlayan bir işçi, işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğine müracaat etmelidir (gecikirse hak kaybı yaşayabilir). Hak edilen işsizlik maaşı süresi, son 3 yıldaki prim gününe bağlıdır: 600 gün primi olan 180 gün (6 ay), 900 gün primi olan 240 gün (8 ay), 1080 gün ve üzeri primi olan 300 gün (10 ay) maaş alabilir. Ödeneğin miktarı, son 4 aylık ortalama brüt kazancın %40’ıdır; fakat aylık ödenek, asgari ücret brüt tutarının %80’ini geçemez. İşsizlik maaşı alan kişi, bu süre içinde İŞKUR’un önerdiği uygun işleri kabul etmek ve kurslara katılmak durumundadır, aksi halde maaşı kesilebilir. Ayrıca işsizlik maaşı alırken sağlık sigortası da devlet tarafından karşılanır. Özetle, işten çıkarılan bir işçi yeterli prim geçmişi varsa ve hemen İŞKUR’a başvurursa, işsizlik maaşı alarak yeni iş bulana dek bir nebze maddi destekten faydalanabilir.
Yukarıda verili bilgiler bilgilendirme amaçlı olup, yayınlandıkları tarihte yer alan güncel mevzuat ve içtihatlar ışığında paylaşılmıştır. Bu bilgiler hergün değişen kanuni uygulamalar neticesinde değişkenlik gösterebileceğinden içeriklerin güncelliği tarafımızca garanti edilememektedir. Bu doğrultuda, hukuki ihtilafınızla ilgili profesyonel bir destek almanız şiddetle tavsiye edilir.
İşçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen iş hukuku, hem çalışanlar hem de işverenler açısından dikkatle takip edilmesi gereken bir alandır. Özellikle kıdem tazminatı, fazla mesai, haksız fesih gibi konular iş davalarının büyük bölümünü oluşturur. Bu sayfa, bu alandaki temel ve sıkça sorulan sorulara yanıt vermek üzere tasarlanmıştır.
Çalışanlar genellikle haklarını tam olarak bilmedikleri için yasal süreçte ciddi kayıplar yaşayabilmektedir. Aynı şekilde işverenler de prosedürleri bilmeden işlem yaptıklarında hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Adana gibi büyük sanayi ve hizmet şehirlerinde iş uyuşmazlıkları yaygın olarak görülmekte ve bu durum hukuki bilgilendirme ihtiyacını artırmaktadır.
Bu içerikte, iş sözleşmesinin sona ermesi, işçilik alacakları, işe iade davası gibi konularla ilgili sorulara yanıt bulabilirsiniz. Sorular ve cevaplar uygulamada karşılaşabileceğiniz durumlara yönelik olarak hazırlanmıştır.
YBS Hukuk | Adana Avukatlık Bürosu olarak sürekli değişen kanun maddeleri ve dinamik yargıtay görüşleri ışığında düzenli aralıklarla makaleler üretmekteyiz. İş Hukukuyla ilgili ürettiğimiz makalelerin tamamını görüntüleyebilir, her makalenin en altında yer alan sıkça sorulan soruları ve cevaplarını okuyabilirsiniz.
Reşatbey Mh. 62017 SK. N:8 Billur Apt. K:1 D:3 Seyhan/Adana
ybs@ybshukuk.com.tr
+90 552 310 19 99
Hafta İçi: 09:00 | 17:00