İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmeleri, belirsiz süreli olarak akdedildiğinde, taraflardan birinin bu ilişkiyi sona erdirme kararı alması durumunda karşı tarafın mağduriyetini önlemek amacıyla kanunla korunan bir mekanizma devreye girer: ihbar süresi. İş hayatının en temel dinamiklerinden biri olan bu kavram, iş sözleşmesinin feshinde bir “hazırlık dönemi” sağlayarak ani iş kayıplarının veya beklenmedik personel eksikliklerinin yaratacağı olumsuz etkileri en aza indirmeyi hedefler. Ancak, İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır? sorusunun yanıtı, hem işçiler hem de işverenler için sıklıkla kafa karışıklığına neden olan teknik detaylar içerir. İhbar sürelerinin doğru hesaplanmaması veya ihbar sürelerine hiç uyulmaması, “ihbar tazminatı” adı altında ciddi bir mali yükümlülük doğurur. Bu yazımızda, yasal ihbar süreleri, bu yasal ihbar sürelerinin nasıl hesaplandığı, ihbar süresinin hangi durumlarda zorunlu olduğu ve ihbar süresine uymamanın sonuçları gibi tüm kritik konular, güncel Yargıtay kararları ve İş Kanunu hükümleri ışığında detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır? (Süreli Fesih Kavramı)

İhbar süresi nedir? sorusunun en net tanımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “süreli fesih” başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre ihbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), bu kararını kanunda belirtilen sürelere uygun olarak karşı tarafa önceden bildirmekle yükümlü olduğu zaman dilimidir. Bu sürelere “bildirim öneli” de denir. Bu bildirimin temel amacı, taraflara yeni duruma adapte olmaları için makul bir zaman tanımaktır. İşveren, işten çıkaracağı işçinin yerine yeni bir personel ararken, işçi de işten ayrılmadan önce yeni bir iş bulma imkânına kavuşur. Bu mekanizma, iş ilişkisinin aniden ve hazırlıksız bir şekilde bitirilmesinin önüne geçerek sosyal ve ekonomik dengeyi korumayı amaçlar. Dolayısıyla, işten çıkış ihbar süresi hem işçiyi hem de işvereni koruyan çift yönlü bir güvencedir. İhbar süresi nedir, nasıl hesaplanır? sorusunun temelinde bu karşılıklı bildirim yükümlülüğü yatar.

Yasal İhbar Süreleri (İş Kanunu Madde 17)

İşçinin veya işverenin uymakla yükümlü olduğu yasal ihbar süreleri, işçinin o işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, bu süreleri açıkça ve emredici bir şekilde düzenlemiştir. Taraflar, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ihbar sürelerini azaltamazlar; ancak işçi lehine olmak kaydıyla artırabilirler.

İşçinin Kıdemine Göre Yasal İhbar Süreleri Tablosu

Aşağıdaki tablo, iş kanunu ihbar süresi hükümlerine göre işçinin kıdemine bağlı olarak uygulanması gereken asgari bildirim sürelerini göstermektedir. Bu tablo, ihbar süresi ne kadar sorusunun en net cevabıdır.

Tablo: İhbar Süreleri

Bu ihbar öneli süreleri, kanuni asgari sürelerdir ve feshin bu sürelere uygun olarak yapılması esastır. İhbar süresi nedir, nasıl hesaplanır? sorusunun yanıtı bu tablo ile somutlaştırılarak siz okuyucularımıza sunulmuştur.

İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar süresi hesaplama işlemi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlar ve hafta esasına göre yapılır. Gün olarak hesaplanması, İş Kanunu’nun ruhuna aykırıdır. İhbar süresi nasıl hesaplanır sorusunun doğru cevabı için aşağıdaki adımlar izlenmelidir:

1. Başlangıç Tarihi: İhbar süresi ne zaman başlar? sorusunun yanıtı kritiktir. Süre, fesih bildiriminin (istifa veya işten çıkarma) karşı tarafa ulaştığı günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar.
2. Sürenin Hesaplanması: Süre, hafta olarak hesaplanır. Örneğin, 2 haftalık ihbar süresi 14 gün, 8 haftalık ihbar süresi ise 56 gün olarak dikkate alınır.
3. Bitiş Tarihi: Sürenin son günü, başlangıç tarihinden itibaren ilgili hafta sayısının tamamlandığı gündür.

Örnek Hesaplama: 1 yıl kıdemi olan bir işçi, 10 Temmuz 2025 Çarşamba günü istifa dilekçesini işverene tebliğ etmiştir.

• Kıdemi: 1 yıl (6 ay – 1,5 yıl aralığında)
• Yasal İhbar Süresi: 4 hafta (28 gün)
• İhbar Süresinin Başlangıcı: 11 Temmuz 2025 Perşembe
• İhbar Süresinin Bitişi: 28 gün sonra, yani 7 Ağustos 2025 Perşembe günü mesai bitimi. İşçinin son çalışma günü 7 Ağustos 2025‘tir.

Bu ihbar süresi hesaplama yöntemi, tüm yasal süreler için geçerlidir. İhbar süresi nedir, nasıl hesaplanır? sorusunun pratik uygulaması bu şekildedir.

İhbar Süresi Zorunlu Mu? İstisnaları Nelerdir?

İhbar süresi zorunlu mu? sorusu da müvekkillerimizce sıkça sorulmaktadır. Evet, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, fesih bildiriminde bulunan taraf için bu sürelere uymak kanuni bir zorunluluktur. Ancak bu kuralın önemli istisnaları vardır. Aşağıdaki durumlarda tarafların bildirim süresine uyma yükümlülüğü yoktur:

• Haklı Nedenle Derhal Fesih: İşçinin (İş K. m. 24) veya işverenin (İş K. m. 25) iş sözleşmesini haklı bir nedene (ücretin ödenmemesi, hakaret, işçinin devamsızlığı vb.) dayanarak derhal feshetmesi durumunda ihbar süresi işlemez.
• Deneme Süresi İçinde Fesih: Taraflar, iş sözleşmesine en çok 2 aya kadar (toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir) deneme süresi koyabilirler. Deneme süresinde ihbar süresi yoktur; taraflar bu süre içinde sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilirler.
• Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesi: Belirli bir süreye veya işe bağlı olarak yapılan sözleşmeler, sürenin veya işin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda ihbar süresi uygulanmaz.
• Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işveren, karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda ihbar süresi veya tazminatı, anlaşmanın içeriğine göre belirlenir.
• İşçinin Vefatı: İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve ihbar süresi söz konusu olmaz.

İhbar Süresine Uymamanın Yaptırımı: İhbar Tazminatı

Bildirim şartına uymayan taraf, bu sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir.

• Kim Kime Öder?: Eğer işveren, işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı öder. Eğer işçi kendi istifa ederse ihbar süresi kuralına uymadan işi bırakırsa, bu kez işçi işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
• Hesaplanması: İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresine karşılık gelen brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücrete, işçiye düzenli olarak sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi tüm ek menfaatler de dahil edilir (giydirilmiş brüt ücret). İhbar süresi nedir, nasıl hesaplanır? sorusunun mali sonucu ihbar tazminatıdır.

İhbar Süresinde İşçinin Hakları: Yeni İş Arama İzni

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen ve ihbar süresi kullandırılan işçiye, bu süre içinde yeni bir iş bulabilmesi için kanunla korunan bir hak tanınmıştır: Yeni İş Arama İzni.

• Süresi ve Kullanımı: İşveren, ihbar süresi içinde işçiye, çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Örneğin, 56 gün ihbar süresi iş arama izni kaç gün eder? 56 gün (8 hafta), yaklaşık 40 iş gününe tekabül eder. İşçi, 40 gün x 2 saat = 80 saatlik iznini, iş gününün 8 saat olduğu varsayımıyla, son 10 iş gününde toplu olarak kullanıp işten daha erken ayrılabilir.
• İzne Uymamanın Yaptırımı: İşveren, bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye %100 zamlı olarak ödemek zorundadır.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 – Süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbar Süresiyle İlgili Özel Durumlar

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Ne Kadardır?

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi, kıdemine göre iki farklı şekilde belirlenir:

• 6 Aydan Az Çalışanlar: İşi 6 aydan az sürmüş olan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır. Örneğin, 3 aylık çalışanın ihbar süresi 2 hafta (14 gün) olarak uygulanır.
• 6 Ay ile 1,5 Yıl Arası Çalışanlar: İşi 6 aydan fazla ancak 1,5 yıldan az sürmüş olan işçiler için ihbar süresi 4 haftadır.

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Kullanmak Zorunda Mı?

Evet, zorundadır. İşçi kendi istifa ederse ihbar süresi kuralı, aynen işveren için olduğu gibi geçerlidir. Haklı bir nedeni olmaksızın (İş K. m. 24) istifa eden işçi, kıdemine uygun bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işverenin talebi halinde ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir zira işten çıkma ihbar süresi kuralı karşılıklıdır.

Profesyonel Destek

İhbar süresi nedir, nasıl hesaplanır? konusu, görüldüğü üzere kıdemin doğru tespit edilmesi, bildirimlerin usulüne uygun yapılması ve istisnai durumların doğru değerlendirilmesi gibi birçok teknik detayı barındırır. Özellikle işten çıkarılma ihbar süresi veya işçinin istifası durumlarında, taraflar arasında ihbar tazminatı, yeni iş arama izni gibi konularda uyuşmazlıklar yaşanabilmektedir. Bu süreçte yapılacak bir hata, taraflar için ciddi hak kayıplarına ve mali yüklere neden olabilir.

Bu nedenle, bir uyuşmazlık durumunda veya fesih sürecine girmeden önce bir Adana İşçi Avukatından hukuki destek almak, haklarınızı korumanın en güvenli yoludur. Halk arasında ‘Adana en iyi işçi avukatı’ arayışı olsa da, önemli olanın iş hukuku alanında tecrübeli ve müvekkilinin menfaatlerini titizlikle savunan bir profesyonelle çalışmak olduğu unutulmamalıdır. Bir Adana İşçi Avukatı, fesih bildiriminin hazırlanmasından (ihbar öneli örneği), tazminat hesaplamalarına ve olası bir davada temsilinize kadar tüm süreçte size rehberlik edecektir.

Yasal Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Yazılarımız düzenli aralıklarla kontrol ediliyor olsa da; Her gün değişen içtihatlar neticesinde yazımızın güncelliği de garanti edilememektedir. Her somut olay kendi özel koşullarına göre değerlendirilmelidir. Hak kayıpları yaşamamak için profesyonel hukuki yardım almanız tavsiye edilir.