İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır? sorusunun cevabı İş Kanunu’nda yatmaktadır. İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, feshi karşı tarafa kanunda belirtilen süreler kadar önceden bildirmesi gereken zaman dilimidir. Bu süre, işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak değişir. Hesaplama, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günü takip eden günden başlar ve hafta esasına göre yapılır. Örneğin, 4 haftalık ihbar süresi, bildirimin tebliğini izleyen günden itibaren 28 gün sayılmasıyla bulunur.

İhbar süresi ne kadar sorusunun yanıtı, işçinin o işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yasal ihbar süreleri şöyledir: İşi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta (14 gün), 6 aydan 1,5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta (28 gün), 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 6 hafta (42 gün) ve 3 yıldan fazla süren işçi için 8 hafta (56 gün). Bu süreler asgari süreler olup, iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir ancak azaltılamaz.

İhbar süresi hesaplama işlemi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten sonraki gün başlatılarak yapılır. Süreler gün değil, hafta olarak hesaplanır. Örneğin, 1,5 yıl kıdemi olan bir işçinin 6 haftalık ihbar süresi vardır. Bu işçi 1 Ağustos’ta istifa dilekçesini verirse, ihbar süresi 2 Ağustos’ta başlar ve 6 hafta (42 gün) sonra sona erer. Yani, 42 gün sayılarak bitiş tarihi bulunur. Bu hesaplama, hem işçinin istifası hem de işverenin feshi durumunda aynı şekilde uygulanır.

Evet, ihbar süresi zorunlu mu sorusunun cevabı kural olarak “evet”tir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden taraf (işçi veya işveren), kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Bu zorunluluğun istisnaları; deneme süresi içinde yapılan fesihler, tarafların anlaşarak işi sonlandırması (ikale), belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi ve en önemlisi, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı nedenlerle yapılan derhal fesihlerdir. Bu hallerde ihbar süresi beklenmez.

İhbar süresi ne zaman başlar sorusu, sürecin doğru işlemesi için kritik bir detaydır. İhbar süresi, fesih bildiriminin (işçinin istifa dilekçesi veya işverenin fesih bildirimi) karşı tarafa hukuken ulaştığı, yani tebliğ edildiği günü takip eden gün başlar. Örneğin, işveren fesih bildirimini işçiye 5 Mart Salı günü imza karşılığı tebliğ ettiyse, 2 haftalık ihbar süresi 6 Mart Çarşamba günü işlemeye başlar ve 19 Mart Salı günü mesai bitiminde sona erer.

İhbar süresi nasıl hesaplanır sorusunu bir örnekle açıklayalım: 2 yıl kıdemi olan bir işçinin yasal ihbar süresi 6 haftadır (42 gün). İşveren bu işçiye 10 Haziran Pazartesi günü fesih bildirimini tebliğ ederse, süre 11 Haziran Salı günü başlar. 11 Haziran’dan itibaren 42 gün sayılır. Bu durumda ihbar süresinin son günü 22 Temmuz Pazartesi olur. İşçinin son çalışma günü 22 Temmuz’dur. Hesaplama yapılırken resmi tatiller veya hafta sonları süreyi uzatmaz, takvim günü üzerinden hesaplama yapılır.

Evet, işçi kendi istifa ederse ihbar süresi kuralına uymak zorundadır. Eğer işçinin istifası, İş Kanunu m. 24‘te sayılan haklı bir nedene (maaşın ödenmemesi, mobbing vb.) dayanmıyorsa, bu bir “süreli fesih”dir. İşçi, kıdemine uygun olan 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işverenin talep etmesi halinde bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir. Bu nedenle, istifa etmeyi düşünen işçilerin bu yükümlülüğü göz önünde bulundurması gerekir.

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi, çalışma süresine göre değişir. İş Kanunu’na göre; işçinin çalışma süresi 6 aydan az ise ihbar süresi 2 hafta (14 gün)’dır. Eğer işçinin çalışma süresi 6 aydan fazla ancak 1,5 yıldan az ise ihbar süresi 4 hafta (28 gün)’dür. Dolayısıyla, 1 yılı dolmamış bir işçinin kıdemi bu iki kategoriden birine girecektir. Örneğin, 5 ay çalışmış bir işçinin ihbar süresi 2 hafta iken, 11 ay çalışmış bir işçinin ihbar süresi 4 haftadır.

Hayır, deneme süresinde ihbar süresi yoktur. İş Kanunu’nun 15. maddesine göre, taraflar iş sözleşmesine en fazla iki ay (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir) deneme süresi koyabilirler. Bu deneme süresi içinde hem işçi hem de işveren, herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu, deneme süresinin amacına uygun olarak taraflara birbirlerini tanıma ve iş ilişkisine devam edip etmeme konusunda serbesti tanıyan bir düzenlemedir.

3 aylık çalışanın ihbar süresi, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki kıdem basamaklarına göre belirlenir. 3 aylık çalışma, “işi altı aydan az sürmüş olan işçi” kategorisine girmektedir. Bu kategori için kanunda öngörülen bildirim süresi 2 haftadır (14 gün). Dolayısıyla, işyerinde 3 aydır çalışan bir işçi istifa etmek isterse işverene 2 hafta önceden bildirimde bulunmalı, işveren bu işçiyi işten çıkarmak isterse yine 2 hafta önceden bildirimde bulunmalı veya bu 2 haftalık sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemelidir.

56 gün (8 hafta) ihbar süresi, işi 3 yıldan fazla sürmüş işçiler için uygulanır. Bu süre boyunca işçinin günde en az 2 saat yeni iş arama izni hakkı vardır. 56 gün ihbar süresi iş arama izni kaç gün sorusunun cevabı, iznin nasıl kullanılacağına bağlıdır. 56 takvim günü, yaklaşık 40 iş gününe denk gelir. İşçi bu izni toplu kullanmak isterse, 40 iş günü x 2 saat = 80 saatlik izin hakkı olur. Günlük çalışma süresi 8 saat ise, 80 / 8 = 10 iş günü eder. Yani işçi, ihbar süresinin son 10 iş gününde çalışmayarak iznini toplu kullanabilir.

Evet, ihbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam ettiği için işçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu devam eder. Yani, ihbar süresi boyunca çalışmak zorunludur. İşçi bu sürede çalışmazsa, işveren devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Tek istisna, işçinin yeni iş arama iznini kullandığı saatler veya günlerdir. İşveren, ihbar süresini kullandırmak yerine bu sürenin ücretini (ihbar tazminatını) peşin ödeyerek işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına da sahiptir.

Evet, ihbar süresi hesaplanırken hafta sonları (Cumartesi, Pazar) ve resmi tatil günleri de süreye dahil edilir. Hesaplama takvim günü üzerinden yapılır. Örneğin, 2 haftalık (14 gün) bir ihbar süresi, bildirimin tebliğini izleyen günden itibaren aralıksız 14 gün sayılarak bulunur. Bu 14 günün içine denk gelen hafta sonu veya resmi tatiller, süreyi uzatmaz.

İşten çıkarılma ihbar süresi içinde yeni bir iş bulmanız, mevcut işvereninize karşı olan yükümlülüklerinizi ortadan kaldırmaz. İhbar süreniz bitmeden yeni işinize başlamak için mevcut işinizden ayrılırsanız, kalan ihbar süresi için işvereninize ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilirsiniz. Bu durumu yaşamamak için işvereninizle konuşup anlaşarak (ikale sözleşmesi ile) işten daha erken ayrılmayı deneyebilir veya yeni işvereninizden ihbar sürenizin bitmesini beklemesini talep edebilirsiniz.

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl çıplak ücretine ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilir tüm menfaatlerin (yol parası, yemek parası, ikramiye, prim, sosyal yardımlar vb.) eklenmesiyle bulunan tutardır. Bu, işçinin sadece temel maaşı üzerinden değil, yan haklarıyla birlikte elde ettiği toplam gelir üzerinden bir hesaplama yapılmasını sağlayarak işçiyi koruyan bir yöntemdir.

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, ihbar süresi ile yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez. Yani işveren, işçiyi ihbar süresinde yıllık izne çıkaramaz. Ancak, eğer fesih bildirimini yapan taraf işçi ise (işçi istifa etmişse), işverenle anlaşarak ihbar süresi içinde kalan yıllık izinlerini kullanması teorik olarak da olsa mümkündür. Yargıtay, bu konuda genellikle işçinin talebi ve onayını birlikte aramaktadır.

Evet, işten çıkma ihbar süreleri sözleşme ile değiştirilebilir ancak bu değişiklik sadece işçi lehine olabilir. İş Kanunu’nda belirtilen 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler asgari sürelerdir. İşveren ve işçi, yapacakları bir iş sözleşmesiyle bu süreleri artırabilirler. Örneğin, 2 yıl kıdemi olan bir işçi için yasal süre 6 hafta iken, sözleşmeyle bu sürenin 8 hafta olacağı kararlaştırılabilir. Ancak aynı işçi için bu sürenin 4 haftaya düşürülmesi geçersizdir.

Evet, ihbar öneli süreleri boyunca iş sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devam eder. İşveren, bu süre zarfında işçiye iş vermek ve ücretini ödemekle yükümlüdür. Ancak işveren, bu süre boyunca işçiyi çalıştırmak istemiyorsa, ihbar süresine tekabül eden ücreti (ihbar tazminatını) peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, bildirim süresini beklemeden işten ayrılır.

Bir ihbar öneli örneği, yani fesih bildirim dilekçesi, hukuken geçerli olması için bazı temel unsurları içermelidir. Dilekçede; işverenin unvanı ve adresi, işçinin adı-soyadı ve T.C. kimlik numarası, adresi, işe başlama tarihi, fesih iradesinin açık ve net bir şekilde belirtilmesi (“… tarihinden itibaren… hafta/günlük yasal ihbar süremi kullanarak iş sözleşmemi feshediyorum.”) ve fesih tarihi yer almalıdır. Dilekçenin iki nüsha hazırlanarak birinin işverene verilmesi ve diğerine “alındı” kaşesi ile tarih attırılarak saklanması ispat açısından önemlidir.