4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatında tavan uygulaması yoktur.
Bu hesaplama bilgilendirme amaçlıdır. Kesin sonuçlar için avukata danışınız.
Teknik bir aksaklık durumunda teknik@ybshukuk.com.tr adresine bildirimde bulunmanızı rica ederiz.
İş hukukunun temelini oluşturan belirsiz süreli iş sözleşmeleri, doğası gereği taraflara belirli bildirim sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanır. Ancak bu hakkın kullanımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesiyle sıkı şekil şartlarına ve süre kısıtlamalarına bağlanmıştır. İhbar tazminatı hesaplama süreci, bu yasal bildirim sürelerine (ihbar öneli) uyulmaksızın gerçekleştirilen fesihlerin maddi yaptırımı olarak karşımıza çıkar. 2026 yılındaki çalışma hayatının ekonomik gerçekleri, asgari ücret artışları ve değişken vergi dilimleri, bu tazminatın hesaplanmasında matematiksel hataya yer bırakmayan teknik bir yaklaşımı zorunlu kılmaktadır. İhbar tazminatı hesaplama aracı, işçinin işyerindeki kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık periyotları esas alarak, brüt ücretten yapılması gereken Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintilerini güncel oranlar üzerinden işleyerek en güvenilir sonucu sunmayı amaçlamaktadır
Hukuk literatüründe “bildirimli fesih” olarak da adlandırılan bu süreçte, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden haber vermesi esastır. İş kanununda düzenlenen haber verme zorunluluğunun temel amacı, işçinin yeni bir iş arayışına girmesine olanak tanımak, işverenin ise boşalacak pozisyon için gerekli organizasyonu yapmasını sağlamaktır. 2026 yılı verileriyle hazırlanan yazımız ve ihbar tazmınatı hesaplama aracımızda ihbar tazminatı hesaplama mantığının sadece basit bir çarpma işleminden ibaret olmadığını, aksine ispat hukukundan vergi hukukuna kadar uzanan geniş bir yelpazeyi kapsadığını göreceksiniz. İş güvencesinin bir parçası olan bu tazminat, tarafların ani fesihlerle uğrayabileceği ekonomik sarsıntıları en aza indirgemeyi hedefler.
Türk İş Hukuku sisteminde ihbar tazminatı, kökleri 1936 tarihli 3008 sayılı ilk İş Kanunu’na kadar uzanan kadim bir müessesedir. Hukuki niteliği itibarıyla bir “tazminat” olsa da, aslında bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi şeklinde bir “ikame” fonksiyonu görür. Doktrinde bu tazminatın taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelenmemesi ve çalışma hayatındaki ani kopuşların önlenmesi amacıyla ihdas edildiği kabul edilir. 2026 yılına gelindiğinde, dijitalleşen çalışma hayatına rağmen bu klasik bildirim süreleri halen en güçlü iş güvencesi araçlarından biridir.
İhbar tazminatının ekonomik fonksiyonu, işçinin işsiz kalacağı döneme dair bir ön ödeme niteliği taşımasıdır. İşveren açısından ise, kalifiye bir personelin aniden işi bırakması durumunda doğacak operasyonel aksaklıkların telafi bedelidir. Taraflara yüklenen bu yükümlülük , 4857 sayılı Kanun’un ruhuna uygun olarak tarafların birbirine olan saygı yükümlülüğünü pekiştirmektedir.
Hukuki açıdan ihbar tazminatı nedir sorusu; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, fesih bildirim süresine uyulmadan yapılan sonlandırmalarda, kusurlu tarafın karşı tarafa ödediği “bildirim süresi ücreti” olarak tanımlanabilir. Bu tazminat türü, hem işçi hem de işveren lehine hüküm altına alınmış bir koruma kalkanıdır. Eğer işveren işçiyi kapı önüne koyuyorsa işçiye; işçi işi aniden bırakıp gidiyorsa işverene bu tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir.
2026 yılı itibarıyla uygulanacak ihbar süreleri, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki asgari limitlere sadık kalınarak hesaplanmaktadır. İşçinin kıdemi arttıkça, tarafların birbirine tanıması gereken süre de paralel olarak artar. Bu sürelerin iş sözleşmesinde kanuni limitlerin altında belirlenmesi mümkün değildir; ancak üst limit olmaksızın artırılabilir.
İhbar sürelerinin doğru tespiti, ihbar tazminatı hesaplama işleminin ilk ve en önemli adımıdır. Aşağıdaki tabloda, 4857 sayılı Kanun uyarınca belirlenen güncel süreler yer almaktadır:
| İşçinin Kıdem Süresi | İhbar Öneli (Hafta) | Ödenecek Gün Sayısı |
|---|---|---|
| 0 – 6 Ay Arası | 2 Hafta | 14 Günlük Ücret |
| 6 Ay – 1,5 Yıl Arası | 4 Hafta | 28 Günlük Ücret |
| 1,5 Yıl – 3 Yıl Arası | 6 Hafta | 42 Günlük Ücret |
| 3 Yıldan Fazla | 8 Hafta | 56 Günlük Ücret |
İhbar tazminatı müessesesi, sadece ucu açık yani “belirsiz süreli” sözleşmelerde geçerlidir. Belirli süreli bir iş sözleşmesinde (örn: 1 yıllık proje sözleşmesi), süre bitiminde ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli süreli bir sözleşme süresinden önce taraflardan biri tarafından haksız yere feshedilirse, bu durumda ihbar tazminatı değil, Borçlar Kanunu kapsamında “bakiye süre ücreti” tazminatı gündeme gelir. İlgili ayrım, ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılırken mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır. Ayrıca, işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa “iş güvencesi” hükümleri devreye girebilir ve feshin geçersizliği davası açılabilir.
Hukuk pratiklerinde ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun yanıtı, matematiksel bir hassasiyet gerektirir. Hesaplamada esas alınacak temel veri “günlük giydirilmiş brüt ücret”tir. Bu ücretin tespiti için işçinin son aldığı çıplak brüt maaşın üzerine, süreklilik arz eden yan hakların günlük brüt ortalamaları eklenir. Bulunan tutar, işçinin kıdemine karşılık gelen (14, 28, 42 veya 56) gün sayısı ile çarpılarak “Brüt İhbar Tazminatı”na ulaşılır. 2026 yılı Ocak ayı itibarıyla güncellenen asgari ücret rakamları, tüm taban hesaplamaları yukarı yönlü revize etmiştir.
İhbar tazminatı sadece aylık nakit maaş üzerinden hesaplanamaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, işçiye sağlanan ve nakdi değeri olan tüm sosyal yardımlar hesaplamaya dahil edilmelidir. Giydirilmiş brüt ücret kapsamına giren başlıca kalemler şunlardır:
İhbar tazminatı hesaplama aracı, bu kalemlerin brütleştirilmiş değerlerini sisteme dahil ederek gerçek alacağınızı hesaplar. Bir kalemin giydirilmiş ücrete girmesi için “arizi” değil “süreklilik arz eden” nitelikte olması şarttır.
2026 yılı vergi mevzuatı uyarınca, ihbar tazminatı ödemeleri ciddi yasal kesintilere tabidir. İşçinin cebine girecek net tutarı bulmak için şu işlemler uygulanır:
SGK primi ve İşsizlik Sigortası primi ihbar tazminatından kesilmez. Bu durum, ihbar tazminatı hesaplama sırasında net tutarın beklenen düzeyde kalmasını sağlar. Ancak gelir vergisi kesintisi, özellikle yıl sonuna doğru yapılan fesihlerde işçinin eline geçen parayı ciddi oranda düşürebilmektedir.
Bu tablo, ihbar tazminatı hesaplama sürecindeki vergi yükünün önemini açıkça göstermektedir. Vergi diliminiz ne kadar yüksekse, net ihbar tazminatınız o kadar azalacaktır.
İş hukukunda hak arama süreci usulüne uygun belgelerle başlatılmalıdır. Özellikle ihbar tazminatı dilekçe örneği arayışında olan taraflar için hazırladığımız bu taslaklar, hukuki sürecin iskeletini oluşturur. Ancak her somut olayın kendine özgü detayları olduğu unutulmamalıdır. Dilekçelerin noter kanalıyla veya KEP üzerinden gönderilmesi ispat açısından önemlidir
[İŞVEREN ŞİRKET ADI] GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE
KONU: Önelsiz Fesih Nedeniyle İhbar Tazminatı Alacağı Talebi.
Sayın İlgili, Şirketinizde …/…/20… tarihinden bu yana… personeli olarak çalışmaktayım. İş sözleşmem tarafınızca …/…/20… tarihinde, yasal bildirim sürelerine uyulmaksızın derhal feshedilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca kıdemime uygun düşen ihbar sürelerine uyulmamış olması nedeniyle doğan ihbar tazminatı alacağımın, giydirilmiş brüt ücretim üzerinden hesaplanarak 3 iş günü içinde ekte yer alan banka hesabıma yatırılmasını talep ederim. Aksi halde tüm yasal yollara başvuracağımı ihtaren bildiririm.
BANKA IBAN: TR… … … …
AD SOYAD: ………………..
İMZA: ………………..
İhbar tazminatı uygulamalarında en büyük kafa karışıklığı “Haklı Nedenle Fesih” ve “İstifa” hallerinde yaşanmaktadır. İstifa eden ihbar tazminatı alabilir mi sorusuna hukukumuzun cevabı kural olarak “hayır”dır. İhbar tazminatı, feshi gerçekleştiren tarafın değil, fesih haberini almayan (mağdur olan) tarafın hakkıdır. Bu durum, tarafların fesih anındaki irade beyanlarının ispatlanmasını çok daha önemli hale getirmektedir.
Hukuk sistemimizde kabul gören temel ilke uyarınca, sözleşmeyi “haklı bir nedene” dayandırarak dahi olsa fesheden taraf (ister işçi ister işveren olsun), ihbar tazminatı isteyemez. Örneğin; maaşı ödenmediği için işi bırakan işçi kıdem tazminatını alabilir ancak “kendisi çıktığı için” ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları bu konuda nettir: “İhbar tazminatı, fesih bildirim süresine ait bir ücrettir; derhal fesih hakkının kullanıldığı durumlarda bu süre ortadan kalkar.” Bu nedenle ihbar tazminatı hesaplama yaparken feshin kim tarafından ve hangi yöntemle yapıldığı hayati önemdedir. İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m.25/2) nedeniyle çıkarması durumunda da işçi ihbar tazminatı alamaz.
İşçilik alacaklarında hak arama süresi sınırsız değildir. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi, fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25 Ekim 2017’den önceki fesihlerde 10 yıl olan bu süre, yasa değişikliğiyle 5 yıla indirilmiştir. Süre geçtikten sonra açılan davalarda işverenin zamanaşımı def’inde bulunması halinde dava usulden reddedilir. Bu nedenle alacakların ihbar tazminatı hesaplama aracı ile tespit edilip derhal arabuluculuk sürecine taşınması gerekir. Zamanaşımı süresi, dava açılması veya icra takibi başlatılmasıyla kesilir.
Bildirim süresi çalıştırılan işçiye, mesai saatleri içinde günde en az 2 saat ücretli “Yeni İş Arama İzni” verilmesi kanuni bir zorunluluktur. İşveren bu izni vermez veya işçiyi bu sürede çalıştırırsa, o sürenin ücretini %100 zamlı ödemek zorundadır. Bu durum, ihbar tazminatı hesaplama dökümüne ek bir kalem olarak girer. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Uygulamada işverenler bu izni kullandırmayarak aslında daha büyük bir mali risk almaktadırlar.
Her ne kadar genel uygulama 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden yürüse de, Basın ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar için farklı kurallar mevcuttur:
Bu özel kanunlara tabi çalışanlar için ihbar tazminatı hesaplama yapılırken ilgili özel kanun hükümlerinin öncelikle uygulanması gerekir.
İhbar tazminatı davalarının en tartışmalı noktası, feshin ne zaman ve nasıl yapıldığıdır. İş hukukunda “yazılı şekil şartı” geçerlilik değil, ispat şartıdır.
İşverenin işçiyi sözlü olarak “yarın gelme” diyerek çıkarması durumunda, işçinin bu durumu tanıkla ispat etmesi ve ihbar tazminatı hesaplama dökümüyle dava açması gerekir.
İhbar tazminatı uyuşmazlıklarının temelinde, çoğu zaman göz ardı edilen “Yeni İş Arama İzni” müessesesi yer almaktadır. İş Kanunu m.27 uyarınca, ihbar süresi çalıştırılan işçiye günde en az 2 saat yeni iş arama izni verilmesi zorunluluk arz etmektedir. Eğer işveren, bildirim süresi içinde işçiyi çalıştırıyor ancak bu izni kullandırmıyorsa, çalıştırdığı her saatin ücretini %100 zamlı olarak ödemekle yükümlü kılınmıştır. Uygulamada işverenler, ihbar tazminatı ödememek için işçiyi bildirim süresince çalıştırmayı tercih etmekte, lakin iş arama izni vermeyerek aslında daha ağır bir mali yükün altına girmektedirler. Ayrıca, ihbar tazminatı arabuluculuk sürecinde en çok “giydirilmiş ücret” kalemlerinde pazarlığa konu olmaktadır. İşçilerin, arabuluculuk masasına oturmadan evvel yemek, yol ve prim gibi yan haklarının brüt değerlerini net bir surette ortaya koyan bir ihbar tazminatı hesaplama dökümü hazırlamaları, müzakere kudretlerini artıracaktır. Profesyonel bir iş hukuku avukatı desteği, arabuluculukta yapılacak hatalı bir “ibra”nın önüne geçecek yegane teminattır. 2026 yılındaki vergi dilimi geçişleri, tazminatın net tutarında esaslı oynamalar yarattığı için, profesyonel yardımla hazırlanan hesap dökümleri, masadaki en büyük gücünüz olacaktır. Unutulmamalıdır ki, ihbar süresi bölünemez; ya tam olarak kullandırılmalı ya da tazminatı peşin ödenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/8914 E. , 2025/10203 K. T. 22.12.2025“…Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.11.1987-24.01.2015 tarihleri arasında davalı Şirkette çuval ve torba dikim işinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini, işyerinde yemek ve servis imkânının sunulduğunu, fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştığını belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. … İlk Derece Mahkemesinin … kararı ile; … iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı, … gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. … Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup … kararın onanmasını gerektirecek nitelikte görülmüştür. … Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının … ONANMASINA, … 22.12.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.”
Yüksek Mahkeme’nin yerleşik hale gelen görüşleri ışığında, yukarıdaki onama kararı iki temel gerçeği teyit etmektedir. Hukuk sistemimizde kabul gören temel ilke uyarınca, feshin haklı nedenlere dayandığını ispat yükü tamamen işverendedir. İşveren hırsızlık, devamsızlık gibi somut bir 25/2 maddesi vakasını yazılı delille kanıtlayamadığı sürece, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz. Yargıtay’ın güncel tarihli içtihatından da görüleceği üzere, yemek ve servis gibi ayni yardımların (giydirilmiş ücret bileşenleri) varlığı iddia edildiğinde, mahkemenin bu kalemleri hesaplamaya dahil etmesi bir zorunluluktur. İşçilerimize tavsiyemiz; işten çıkarılma anında önlerine konulan “tüm haklarımı aldım” şeklindeki ibranameleri imzalamaktan imtina etmeleri, imzalamak mecburiyetinde kalırlarsa mutlaka “ihbar tazminatı ve yan haklarım saklıdır” şerhini düşmeleridir. İhbar tazminatı hesaplama yapılırken bu yan hakların matraha eklenmesi, tazminat meblağını %30’a varan oranlarda artırabilmektedir.
İş güvencesi (işe iade davası hakkı) kapsamında olmayan, yani 30’dan az işçi çalıştıran yerlerde çalışanlar için “Kötüniyet Tazminatı” büyük önem arz eder. Eğer işveren, işçiyi hakkını aradığı için (örn: şikayet ettiği için) işten çıkarırsa, ihbar tazminatının tam 3 katı tutarında bir kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı hesaplama sırasında bu 3 katı çarpanı, mağduriyetin giderilmesinde en etkili yasal enstrümandır. Örneğin 8 hafta ihbarı olan bir işçi, kötüniyet ispatlandığında toplam 32 haftalık (8+24) ücret tutarında tazminata hak kazanabilir. Bu tazminat türü, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasına karşı getirilmiş özel bir yaptırımdır.
Her ne kadar kıdem tazminatı için bazı “ayrılma” halleri (evlilik, askerlik, emeklilik) tazminat hakkı doğursa da, bu hallerin tamamı teknik olarak “istifa” sayıldığı için ihbar tazminatı doğurmaz. Hukuk sistemimizde kabul gören temel ilke uyarınca, sözleşmeyi kendi iradesiyle bitiren taraf ihbar isteyemez.
İş davalarında bu iki alacak kalemi sürekli yan yana gelse de, vergilendirme ve usul açısından taban tabana zıttır. Aşağıdaki tablo, 2026 yılı uygulama esaslarına göre temel farkları özetlemektedir:
| Özellik | İhbar Tazminatı | Kıdem Tazminatı |
|---|---|---|
| Gelir Vergisi | Zorunlu (%15-35) | Muaftır |
| Damga Vergisi | Zorunlu (Binde 7,59) | Zorunlu (Binde 7,59) |
| Faiz Başlangıcı | Dava veya Temerrüt Tarihi | Fesih Tarihi |
| Yasal Tavan | Yoktur (Sınırsız) | Vardır (2026: 64.948,77 TL) |
Tıkla, Paylaş
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanuni bildirim sürelerine riayet etmemesi vaziyetinde karşı tarafa ödemekle mükellef olduğu meblağdır. Bu tazminat hem işçi hem de işveren lehine doğabilir. Feshi yapan taraf sürelere uymazsa, karşı tarafa bu tazminatı öder. Hukuk sistemimizde kabul gören temel ilke uyarınca, mağdur olan tarafın korunması matuftur.
Kural olarak istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz. Hatta işçi, yasal bildirim sürelerini (2-8 hafta) beklemeden derhal istifa ederse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Sadece haklı nedenle fesih hallerinde derhal ayrılma mümkün olsa da bu durumda da ihbar tazminatı talep edilemez. Yargıtay’ın yerleşik görüşleri uyarınca, feshi yapan taraf tazminat hakkından feragat etmiş sayılır.
İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre zarfında arabulucuya müracaat edilmesi veya dava ikame edilmesi iktiza eder. 5 yılın müruru durumunda alacak zamanaşımına uğrar ve işveren tarafı mahkemede zamanaşımı def’inde bulunabilir.
İhbar tazminatı üzerinden yürürlükteki dilimlere göre Gelir Vergisi ve binde 7,59 oranında Damga Vergisi kesilir. Bu ödemeden SGK işçi ve işveren primleri ile işsizlik sigortası primleri kesilmez. Bu sebeple brüt ve net ihbar tazminatı arasında esaslı bir fark husule gelir. İhbar tazminatı hesaplama aracımız bu kesintileri otomatik olarak tatbik etmektedir.
İş Kanunu uyarınca, ihbar süresi içerisinde çalışan işçiye günde en az 2 saat ücretli “yeni iş arama izni” verilmelidir. İşçi dilerse bu izinlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. İşverenin bu izni kullandırmaması durumunda, o sürenin ücreti %100 zamlı ödenir. Bu kaide emredici vasıftadır.
Hayır, iş sözleşmesinde tayin edilen deneme süresi içinde (en fazla 2 ay, toplu sözleşmeyle 4 ay) taraflar bildirim süresine hacet kalmaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilirler. Deneme süresi geçtikten sonra tazminat yükümlülüğü başlar. Sözleşmede deneme süresi belirtilmemişse, ilk günden itibaren ihbar tazminatı hakkı doğar.
Hesaplamada işçinin en son aldığı “giydirilmiş brüt ücret” esas alınır. Çıplak maaşın üzerine eklenen düzenli yemek, yol, ikramiye ve sosyal yardımlar tazminatın matrahını teşkil eder. İhbar tazminatı hesaplama aracımız bu kalemlerin girişine cevaz verir. Hatalı matrah tespiti eksik tazminat tahsiline yol açar.
Muvazzaf askerlik vazifesi nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilir lakin ihbar tazminatı alamaz. Zira sözleşmeyi fesheden taraf işçinin bizzat kendisidir. İhbar tazminatı sadece “fesih bildirimi yapılmayan taraf” lehine tevellüd eden bir haktır. Hukuk sistemimizde kabul gören temel ilke bu doğrultudadır.
Bu vaziyet “önelsiz fesih”tir. Çalışma sürenize göre 2 ila 8 haftalık brüt ücretiniz tutarındaki ihbar tazminatını derhal talep etme hakkınız mevcuttur. Ayrıca işe iade şartlarınız oluşmuşsa 1 ay içinde arabulucuya müracaat etmeniz hayati ehemmiyet arz eder. Haklarınızı korumak için ihbar tazminatı hesapla butonumuzu kullanabilirsiniz.
Evet, şayet ihbar tazminatı ödemek istemiyorsanız, kıdeminize muvafık süreyi (misal: 3 yıl çalışmışsanız 8 hafta) önceden işverene bildirip bu sürede çalışmaya devam etmelisiniz. Aksi halde işveren sizden bu tazminatı icra yoluyla talep edebilir. Yargıtayın yerleşik görüşleri uyarınca, işverenin bu hakkı sabittir.
Hayır, kıdem tazminatının aksine ihbar tazminatında yasal bir tavan uygulaması bulunmamaktadır. İşçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksekse, hesaplama o meblağ üzerinden namütenahi olarak yapılır.
YBS Hukuk | Adana Avukatlık Bürosu olarak sürekli değişen kanun maddeleri ve dinamik yargıtay görüşleri ışığında düzenli aralıklarla makaleler üretmekte, hukuki ihtilaflarlarınızda işinize yarayabilecek hukuki örnek dilekçeleri kullanımınıza sunmaktayız.
Cemalpaşa Mahallesi Cevat Yurdakul Caddesi Sular Plaza K: 9 D: 27 Seyhan/Adana
ybs@ybshukuk.com.tr
+90 507 007 0 YBS
Hafta İçi: 09:00 | 17:00
